Marinela Dropulić-Ružić: Biti ili ne biti u turizmu – kako odlučiti?

Nakon niza pitanja za poticaj na unutarnji dijalog o vlastitoj profesionalnoj esenciji te vezi iste s turizmom, u ovoj kolumni govorim zašto nam je teško donijeti odluke o promjeni...

Nakon niza pitanja za poticaj na unutarnji dijalog o vlastitoj profesionalnoj esenciji te vezi iste s turizmom, u ovoj kolumni govorim zašto nam je teško donijeti odluke o promjeni karijere, tko na njih utječe te tko ima zadnju riječ u toj priči.

Vrijedi još jednom ponoviti da se u procesu traženja svoje profesionalne definicije ne trebamo puno oslanjati ni na državu, ni na poslodavce ni na školstvo. Ne zbog kritike koja bi sama sebi bila svrha, već zato što nikome nije dovoljno važno koliko je nama samima da budemo zadovoljni, motivirani i angažirani. Ili bi trebalo biti. Financijski gledano za „brigu“ o mladima i promociji (turističke) struke na godišnjoj razini se izdvaja 52 puta manje u usporedbi s nekim drugih turističkim „brigama“ ili nazovimo ih; prioritetima. Detaljnije o tome uskoro.

E sad, ako u državi, poslodavcima i školstvu ne možemo baš pronaći podršku u otkrivanju vlastitog profesionalnog identiteta, pitanje je kako možemo sami sebi pomoći? I koje odluke trebamo donijeti? I ima li tu nekogog provjerenog recepta? Upute? Jednadžbe? E, da postoji univerzalno rješenje, ovom planetom bi hodali samo zadovoljni ljudi s velikim MERAKI kapitalom. Podsjetimo se, MERAKI je strast, dio vlastite esencije koju dajete u ono što radite. I na veliku radost, u hrvatskom turizmu imamo velikane s takvim kapitalom. Djelatnici, menadžeri, poslodavci, konzulanti, profesori, javni službenici, znanstvenici  i novinari koji turizam čine boljim sustavom. Detaljnije i o njima uskoro.

Ovdje su u fokusu oni koji su „zalutali“ u turizam. Koji ne vole turizam. Koji ne vole svoje radno mjesto. Ni organizaciju. Ni goste. Koji su umorni od turizma. Koji ne žele više imati veze s turizmom. I oni koji žele ostati u turizmu, ali ne na isti način. Fokus je na procesima koje prolaze u svojim glavama. I na osvješćivanju da je akcija ključ svakog uspjeha (Pablo Picasso), pa tako i u pronalasku vlastite profesionalne definicije.

Kao znanstvenik često čujem da teorije ničemu ne služe, ali istina je voda duboka. Iako sam zagovornik praktične demonstracije moram naglasiti da nas teorije uče i usmjeravaju. Njihova vrijednost je u tome što su ih mnogi prije nas testirali u različitim varijantama i potvrdili njihovu ispravnost, međutim odlučivanje na temelju tih spoznaja (evidence based management) tek treba uvesti u našu poslovnu praksu. Demonstrirajmo to na primjeru našeg direktora marketinga i prodaje koji shvaća da ga turizam troši i da ipak nije njegova ultimativna strast. Teorije razvoja karijere govore da bi trebao biti sposoban odgovoriti potrebama različitih radnih mjesta i prilagoditi se zahtjevima poslodavca [1], da su ravnoteža, autentičnost i izazovi njegovi najvažniji motivatori i da će odluku o promijeni karijere donijeti drukčije u odnosu na kolegicu s kojom radi [2], te da će se najbolje osjećati kad mu novi posao dozvoljava da bude ono što zapravo jest njegov identitet [3].

Zaključak 1. Znanstvene spoznaje i iskustva drugih mogu nam dati smjer, ali ne daju sve odgovore.

Iako živimo u trenutku u kojem se paušalno zaključuje „da mladi imaju visoka očekivanja“, da „više nitko ne traži stalan posao“, važno je znati da ni domaća ni strana istraživanja ne potvrđuju ove teze. Ove znanstvene studije zapravo demistificiraju „stabilnost posla“ u uvjetima globalizacije i tehnološkog razvoja zaključujući da je i danas kao i prije 30 godina, ljudima i dalje važno imati stabilan posao i da se nisu dogodile neke značajnije promjene u „radnom“ ponašanju [4]. Zapaženo je da muškarci ostaju nešto kraće na određenom poslu ali i dalje je važan osjećaj sigurnosti koji donosi određeni posao/karijera. U prilog tome govori i recentno istraživanje [5] provedeno u tri različita vremenska razdoblja na uzorku 465 djelatnika prema kojem se 66% ispitanika nada sigurnoj i stabilnoj karijeri kod jednog poslodavca.

U većini europskih zemalja ljudi u prosjeku rade 10 godina za istog poslodavca, a procjene hrvatskog HZZ-a su da će mladi koji ulaze na tržište rada u prosjeku 4 puta mijenjati posao [6] što je tri puta manje u odnosu na prosječnog Amerikanca.

Naš kolega potvrđuje ove procjene ali ukazuje i na nešto još važnije; tradicionalne vrijednosti kojima je vođeno naše društvo reflektiraju se i na „radno ponašanje“. I taj društveni okvir, željeli mi to ili ne, daje oblik našem osobnom sustavu vrijednosti. Jer jasno je, da smo rođeni u Indiji, Tibetu ili Kini da bi naš poredak vrijednosti bio drukčiji od ovog iz kojeg trenutačno poizlaze sve naše reakcije, odluke i akcije!?

Zaključak 2. Sigurnost posla je (međugeneracijski) dominantna vrijednost. Osvijestite iz kojih sve vrijednosti (obitelj, novac, vjera, sloboda, avantura, društveni status i sl.) definirate ono što radite ili bi željeli raditi?

Kad se ovom mladom direktoru ukaže prilika za promjenom posla, na odluku će znato utjecati njegova procjena u kojoj mjeri su mu vještine, interesi i vrijednosti usklađeni sa zahtjevima tog novog posla/karijere [7]. Dakle, odlične analitičke i prodajne vještine + preferencije za putovanjima (interes) + ravnoteža, finacijska sloboda i avanturizam (vrijednosti) temelji su na kojima će naš kolega tražiti nove poslove i donositi odluke o njima, a da možda toga nije ni svjestan!

Sada imamo i dokaz da na naše odluke u velikoj mjeri utječu oni koju su nam najbliži; roditelji, braće/sestre, prijatelji i partneri [8]. Stoga bi našem Milenijalcu u procesu promijene posla vrijedno bilo osvijestiti tko i kakav utjecaj evantualno ima na njegove odluke. Ne zaboravimo da svatko ima svoj sustav vrijednosti i iz te pozicije odlučuje i djeluje. Važno je naglasiti da će se u posebnim raspravama naći sa suprotnim spolom jer one proizlaze iz različitog shvaćanja posla/karijere te različitog načina donošenja odluka između muškaraca i žena [9]. Dok će i njemu i partnerici u početnim fazama karijere biti važni izazovi, s vremenom žene svoje odluke vežu za obiteljsku ravnotežu i često se tek u kasnijim fazama karijere posvećuju okrivanju svog profesionalnog identiteta [10].

Zaključak 3. Način na koji vrednujete svoje vještine, snage i potencijale može biti ograničavajući faktor u pronalasku profesionalne strasti. Kao i uvjerenja bližnjih. Revidirajte svoje procjene uz podršku stručnjaka!

Ako od našeg kolege čujete da se „slučajno tamo zaposlio/la“, „da je turizam jednostavno njega našao“ i sl., sada znamo da mu se dogodila tkz. „planirana slučajnost“ [11] koja se po shvaćanjima znanstvenika u velikoj mjeri oslanja na intuiciju (ili sreću). Ovo je vrlo važna spoznaja svima koji žele razumjeti svoju profesionalnu esenciju jer iako toga nismo svjesni odluke o karijeri/poslu često temeljimo na nekim prijašnjim aktivnostima i događajima [12]. Za ovog mladog čovjeka ključna su bila dva događaja; to što je iz sezonu u sezonu, kao klinac, na rivi turistima prodavao školjke koje bi sam izronio gdje je spontano zavolio i turizam te kad je jednu sezonu odradio u očevoj tvornci galanterije pri čemu je spoznao što nikako ne želi raditi.

Zaključak 4. Sve što ste do sada radili može poslužiti u razumijevanju Vaših potencijala. Osvijestite tko, kada i kako je utjecao na Vaš profesionalni smjer. Revidirajte način na koji gledate na svoja dosadašnja radna iskustva!

S obzirom na višegodišnje iskustvo u hotelijerstvu zanimljivo bi bilo pratiti načine na koji je ovaj mladi direktor donosio svoje odluke o karijeri jer su one uključivale promjene poslodavaca i gradova. Jesu li te odluke uporište imale u racionalno-svijesnoj razini ili je prednost davao nesvjesnom aspektu koji bi se manifestirao kao instikt odnosno nesvjesni automatski proces (u literaturi poznat kao Gut instinct ili System 1)? Znanstvenici ukazuju da upravo taj instinkt donosi prijevremene odluke i kad naš svjesni dio procesuira informacije zapravo selektira samo one podatke koji podupiru izbor instinkta [13]. Pitanje je također da li je sve pomno analizirao, identificirao sve moguće opcije, uspoređivao ih, te predviđao sve moguće čimbenike i usmjerio se prema najboljem mogućem izboru (kao maximizer) ili su njegovi kriteriji i prag prihvatljivosti određenog posla znatno niži i fleksibilniji (kao satisficer). Ako je razgovarao s bližnjima koji imaju osobine lika/stila suprotnog od njega, zasigurno su se našli u žustroj raspravi jer dok je jedan isticao da sve unaprijed treba biti isplanirano i predviđeno, drugi je uvjeravao da je bitno imati kakav-takav smjer te da se sve samo posloži. Istraživanja ukazuju da oni koji su s puno promišljanja analizirali i birali najbolju opciju u konačnici imaju „bolje“ poslove ali se na njima osjećaju lošije, odnosno manje su zadovoljni u odnosu na one koji su te odluke donijeli brže i na temelju manjeg broja kriterija [14].

Zaključak 5. Kod odlučivanja o promjeni posla/karijere ne možemo se u potpunosti osloniti ni na intuiciju ni na racio. Kombinirajte oba stila odlučivanja.

Iako živimo u državi u kojoj baš i nemamo nekog velikog izbora po pitanju posla, da se našem kolegi ponudi više od 7 radnih mjesta/opcija, to bi ga dovelo do svojevrsne „paralize“ i nezadovoljstva jer istraživanja su pokazala da bi i nakon donesene odluke žalio za onim drugim odbačenim izborima Ovaj paradoks izbora objašnjava našu anksioznost i osjećaj krivnje kod previše izbora te empirijski potvrđuje da je firmama koje su suzile izbor ponude značajno porastao profit [15]. Ne bi li bilo lijepo da naš kolega doživi paradoks izbora u potrazi svoje bolje profesionalne verzije? I nakon što je prošao prvu fazu – spoznaje da nije sretan/zadovoljan pri čemu nije bio spreman prihvatiti da mu je potrebna promjena, te drugu fazu – osvješćivanja uzroka nezadovoljstva i promišljanja o mogućnostima promjene [16], da u ovoj trećoj fazi – eksperimetiranja vlastitih mogućnosti te istraživanja različitog spektra ideja, ovaj mladi čovjek zbilja ima izbor!

Osvjestio je da je nezadovoljan jer mu je narušena ravnoteža, međutim pitanja što raditi? ostajem li u turizmu? što ako požalim? kako ću znati da sam dobro odlučio? čine njegovu svakodnevicu. Prisjetimo se da je veliki poznavatelj i ljubitelj muzike, pa možda ideje/odluke idu u tom smjeru. Ili vrijednosti, uvjerenja, strahovi, prijašnji događaji, utjecaji bližnjih ipak presude za ostanak u turizmu. Jer ipak je to konkretan posao.

Kad bude siguran u novu opciju/ideju, slijedi faza kreiranja plana, a nakon što plan preraste u akciju, očekuje se faza stabilizacije, odnosno konsolidiranje sa svim aspektima novog posla/karijere. Bez obzira ima li veze s turizmom ili ne. Uključuje li muziku. Ili je kombinacija jednog i drugog. Ili nešto sasvim novo.

Zaključak 6. Definirajte što za Vas znači promjena (potpuna promjena karijere, projekta, pokretanje vlstitog biznisa i sl.)? Osvijestite koji su Vaši najveći strahovi? I u svojim  glavama se suočite s najgorim scenarijima koji se mogu dogoditi ako se odvažite na ono što zbilja želite?

Nakon toliko istraživanja, različitih ljudskih iskustava čak i predviđanja teorijama igara, zaključak je da nam ni studija, ni priča, ni impuls, ni brojke ne mogu reći što je najbolje za nas. Mogu nam pomoći i mogu nas usmjeriti, ali odgovor mora doći od nas samih. A na raspolaganju imamo i stručnjake (psihologe, coacheve) i razne metode i alate (priručnike, online tečajeve, testiranja i sl.) koji mogu biti korisni na tom putu spoznaje i akcije. Neke studije ukazuju da su u prosjeku potrebne dvije godine za donošenje odluke o promjeni posla/karijere [17]. Stoga, dajte si vremena.

Jednom kad spoznate svoju profesionalnu definiciju, slijedi samo rast! Dozvolite si da bude ili ne bude vezana za turizam. Prigrlite tu odgovornost i osvijestite vlastite sustave vrijednosti, način na koji doživljavate svoje vještine i potencijale, dosadašnja radna iskustva, načine na koji ste dosada donosili odluke te slojeve strahova koje imate. I hrabro pritisnite restart!

Autor: Dr. sc. Marinela Dropulić -Ružić

Literatura
[1]Hall, D. T. (1996). Protean careers of the 21st century. The academy of management executive10(4), 8-16.

[2]Mainiero, L. A., & Sullivan, S. E. (2005). Kaleidoscope careers: An alternate explanation for the “opt-out “revolution. The Academy of Management Executive19(1), 106-123.

[3]Super, D. E. (1990). A life-span, life-space approach to career development. U: D. Brown, L. Brooks and Associates (ur), Carrer Chioce and Development, 2nd ed. San Franciso: Jossey-Bass, 197-261.

[4]Rodrigues, R. A., & Guest, D. (2010). Have careers become boundaryless?. Human Relations63(8), 1157-1175.

[5]Wittekind, A., Raeder, S., & Grote, G. (2010). A longitudinal study of determinants of perceived employability. Journal of Organizational Behavior31(4), 566-586.

[6]Maslić Seršić, D., & Tomas, J. (2015).Zapošljivost kao suvremena alternative sigurnosti posla: teorije, nalazi i preporuke u području psihologije rada. Revija za socijalnu politiku22(1), 95-112.

[7]Amundson, N. E., Borgen, W. A., Iaquinta, M., Butterfield, L. D., & Koert, E. (2010). Career decisions from the decider’s perspective. The Career Development Quarterly58(4), 336-351.

[8]Schultheiss, D. E. P., Palma, T. V., Predragovich, K. S., & Glasscock, J. M. J. (2002). Relational influences on career paths: Siblings in context. Journal of Counseling Psychology49(3), 302.

[9]Brosseau, D. C., Domene, J. F., & Dutka, T. W. (2010). The importance of partner involvement in determining career decision-making difficulties. A Multi-Sectoral Approach to Career Development: A Decade of Canadian Research Une approche multisectorielle du développement professionnel: Une décennie de recherche au Canada32, 307.

[10]Mainiero, L. A., & Sullivan, S. E. (2005). Kaleidoscope careers: An alternate explanation for the “opt-out “revolution. The Academy of Management Executive19(1), 106-123.

[11]Mitchell, K. E., Levin, S., & Krumboltz, J. D. (1999). Planned happenstance: Constructing unexpected career opportunities. Journal of counseling & Development77(2), 115-124.

[12]Murtagh, N., Lopes, P. N., & Lyons, E. (2011). Decision making in voluntary career change: An other‐than‐rational perspective. The Career Development Quarterly59(3), 249-263.

[13]Brownstein, A. L. (2003). Biased predecision processing. Psychological bulletin129(4), 545.

[14]Iyengar, S. S., Wells, R. E., & Schwartz, B. (2006). Doing better but feeling worse: Looking for the “best” job undermines satisfaction. Psychological Science17(2), 143-150.

[15]Barry Shwatz; The paradox of choice. Dostupno na: https://www.ted.com/talks/barry_schwartz_on_the_paradox_of_choice/transcript.

[16]Bimrose, J., & Barnes, S. A. (2007). Styles of career decision-making. Australian journal of career development16(2), 20-28.

[17]Murtagh, N., Lopes, P. N., & Lyons, E. (2011). Decision making in voluntary career change: An other‐than‐rational perspective. The Career Development Quarterly59(3), 249-263.

Vijesti: