Održivi menadžment vlastitog i tuđeg potencijala

KOLUMNA: Dr.sc. Marinela Dropulić - Ružić / Foto: Pexels

Osobni razvoj bi trebao biti startna pozicija svim ulogama, funkcijama, odnosima i strukturama u kojima postojimo i djelujemo.

Tako npr. bez odrađenog ciklusa osobnog razvoja ne možemo biti roditelji. Bez uspješno položenih ispita osobnog razvoja ne možemo završiti školu. Bez uspješno odrađenih sati rada na sebi ne možemo se nigdje zaposliti, a kamo li biti na nekim funkcijama. Bez odrađenog programa osobnog razvoja ne možemo javno djelovati ili biti u poziciji donošenja važnih odluka. Dakle, teza je da prije nego djelujemo eksterno, najprije razvijemo sebe interno. E sad, što bi to značilo? I kakve veze razvoj moje malenkosti ima s razvojem organizacija, struke i društva?

Ima veze jer naša malenkost je jedan od kotačića u mehanizmu promjene. I ako se ne „održavamo“ i ne radimo servis na sebi, izgledno je da ćemo uporiti, zakočiti ili poremetiti rad cijelog mehanizma. Ako se emocionalno, mentalno i fizički „održavamo“ i razvijamo, razvijaju se i odnosi u kojima sudjelujemo bez obzira na predznak privatnog ili poslovnog.

Prvo položiti Osnove Sebe

Ajmo naprije razumijeti da osobni razvoj nije stupanj obrazovanja. Ni educiranosti. Ni stručnosti. Ni materijalni status. Niti je to dosegnuta funkcija. Niti naša definicija uspješnosti. Pojednostavljeno rečeno, osobni razvoj je menadžeriranje samog sebe. Svojih emocija. Stanja. Uvjerenja. Svojih potencijala i ograničenja. A da bi njima mogli upravljati najprije ih trebamo razumijeti. Proces je to različitih nijansi, vibracija i okusa koji ne trpi autokratski stil. Ali autokratski teži održivosti. Najvažnije za znati je da osobni razvoj započinje iskorakom iz zone komfora. I dijalogom sa svojim unutarnjim stanarima koje nazivamo strah, uvjerenje, ljutnja, tuga i sl. I tek kad ih primjetimo i usudimo se „komunicirati“ s njima otvaramo si mogućnost da se odvojimo od njih.

Razumijeti sebe i svoju cjelovitost nije sebičnost već nužnost i potreba. I usudim se reći, trebala bi postati obaveza. Kao npr. polaganje vozačkog ispita. Prvo položi Osnove Sebe pa ideš dalje. U život. U odnose. U organizacije. U društvo. Položi svoje vrijednosti, uvjerenja, strahove, ograničenja i potencijale i nauči mijenjati ono što ti ne koristi. I baš tada kad položimo prihvaćanje, poštivanje, disciplinu, hrabrost i preuzimanje odgovornosti dajemo najveći mogući doprinos održivom razvoju društva i planeta. I nakon položenih Osnova, nastavljamo dalje. Učenje nikad ne prestaje. I uzalud nam sve definicije, zakoni, deklaracije, strategije i akcijski planovi ako ne postoji svijesnost da održivi razvoj započinje u i s nama samima. S našim djelima i nedjelima.

Tajna veza osobnog i održivog razvoja

Nije održivi razvoj tamo neki teorijski koncept. I ne odnosi se samo na ekološku dimenziju. U konačnici to je mindset o uvažavanju sviju i svega oko sebe. Mindset o promjeni u kojoj moramo služiti kao uzor. Ili recimo to Paretovim načelom; ako se svatko od nas promijeni za 20%, svijet ćemo poboljšati za 80%.  Naša malenkost više i nije tako mala, jel da? Nije to utopija. Niti zaneseni idealizam. I bez obzira bilo glupo ili smisleno, sviđalo  nam se ili ne, osobni i održivi razvoj imaju svoju dinamiku i to vrlo snažnu. Oni ljubuju i na makro i mikro razini.

„Razvoj koji zadovoljava potrebe današnjice bez ugrožavanja sposobnosti budućih generacija u zadovoljavanju njihovih potreba [1]“, općeprihvaćena je definicija održivog razvoja koja ukazuje da trebamo razumijeti što nam je potrebno misleći pritom na druge. Pitanje je možemo li održivo upravljati društvenim resursima i tuđim potencijalima, ako nismo postali stučnjak za održivo upravljanje vlastitim potencijalima u smislu svojih snaga, potreba, vremena i mogućnosti?

Foto: Linkedin

Drugo, učiti: učiti, činiti, biti i živjeti i raditi zajedno, četiri su ključna područja učenja i razvoja održivog razvoja koji zagovaraju: sposobnost i odvažnost za svladavanje zapreka i rješavanje problema, kreativnost mišljenja odnosno izlazak izvan ustaljenih okvira i stereotipa, orijentaciju ka budućnosti, djelovanje s odgovornošću, opredjeljenje/odlučnost ali uz očuvanje samopoštovanja, samosvijest, sposobnost utvrđivanja i razjašnjavanja vrednota te uvažavanje drugih [2]. Primjećujete li koliko je u ovim područjima učenja zapravo Osobnog Razvoja?

Treće, što nam vrijedi održivo upravljati prostorom i resursima ako isti pristup nemamo prema ljudima koji sve to odrađuju, provode i u konačnici konzumiraju. Što znači održivo upravljati ljudima? Ako krajnje pojednostavnimo, govorimo o dugoročnoj perpektivi koja uz financijske aspekte budno gleda i na druge čimbenike poslovanja i  uspješnosti. Kao Big Brother. Sve vidi i sve mu je bitno. Uvažava sve sudionike i teži razumijeti njihovo ponašanje. Možemo govoriti o makro (tržištu rada) i mikro (organizacije) razini, a da u turizmu na globalnoj razini postoje brojni izazovi zaključili smo analizirajući 8 od 17 ciljeva održivog razvoja koji se odnose na radnu snagu [3]. Neki od njih nisu ni dotaknuti, a kamo li da imamo rezultate.

Važno je znati da ono što održivi menadžment ljudskih potencijala razlikuje od strateškog menadžmenta  je snažan fokus na pojedinca [4]. I to u smislu upravljanja različitostima, zagovaranja i osiguranja radno-poslovne ravnoteže te pretvaranja menadžmenta ljudskih potencijala u polugu konkurentnosti i brendiranja poslodavca (employer branding) [5]. Ovi „stupovi“ održivog menadžmenta LJP mogu se shvatiti  kao lakmus papir odnosa prema djelatniku.  A da bi eksperiment uspio ključna je suradnja i uključenost Uprave, srednjeg i linijskog menadžmenta. Uzmimo na primjer  predsjednika uprave hotelskog poduzeća, direktora jednog od hotela i šefa sale istog tog hotela. Ili ako govorimo o manjem sustavu, uzmimo vlasnika restorana i njegovog  šefa kuhinje.

Dakle, gledamo odozdo prema gore. I prvo što se valja  zapitati je; svjedoči li pomoćni kuhar i svi ostali djelatnici kuhinje i u velikom hotelu i u manjem restoranu održivom mindsetu svojih nadređenih? Mogu li sa sigurnošću potvrditi da se pored svih problema, situacija, konkurencije, poreza, zakona i ostalih nuspojava poslovanja na njih uvijek prvenstveno gleda kao na ljudska bića? Vidi li ova (a i ostale) grupe djelatnika u svojim nadređenima ambasadore održivih politika? I uzore preuzimanja i poticanja na preuzimanje odgovornosti? I ljude koji su položili Osnove Sebe i koji će im pomoći da isto i sami odrade (ako nisu)?

Održivi menadžment ljudskih potencijala

Održivi menadžment ljudskih potencijala je „dugoročno društveno i ekonomski učinkovito pribavljanje, razvoj, zadržavanje i otpuštanje djelatnika [6]. Vrijedi ponovno istaknuti i vizualizirati (slika 1) da je pojedinac u apsolutnom fokusu. Aleluja!

I bez obzira bila mala, velika, jednostavna, složena, u ovoj ili onoj djelatnosti, organizacija koja ima ovakav mindset postavlja si pitanja:  demonstriramo li uvažavanje različitosti svojih djelatnika? Na koje sve načine im možemo omogućiti radno-poslovnu ravnotežu? Kako im možemo poboljšati kompetentnost i zapošljivost? I na koji način svojim pojedincima možemo pomoći osvijestiti njihovu odgovornost? I prema organizaciji i prema sebi. I kako sve to pretvoriti u vrijednost koju će sami djelatnici prenositi na klijente?

Postoje načela, alati, mjere, paradoksi i primjeri dobre prakse u svijetu održivog menadžmenta ljudskih potencijala. I oni zaslužuju detaljniji pristup. A do tih analiza i tekstova najbolje što možemo napraviti za sebe, organizaciju, struku i društvo je uvidjeti u kojoj smo fazi polaganja famoznih Osnova Sebe. I onda uživati u početku divnog prijateljstva s Održivim Razvojem.

Autor: Dr.sc. Marinela Dropulić Ružić

Literatura

[1] Brundtland, Svjetska komisija o okolišu i razvoju 1987. Izvještaj “Naša zajednička budućnost” dostupno na: http://www.odraz.hr/media/21831/odrzivi_razvoj.pdf

[2] Obrazovanje za odživi razvoj, priručnik za osnovne i srednje škole, dostupno na: http://www.azoo.hr/images/izdanja/OOR_2011_web.pdf

[3] Baum T, Cheung C, Kong H, Kralj A, Mooney S, Nguyễn Thị Thanh H, Ramachandran S, Dropulić Ružić M, Siow ML. Sustainability and the Tourism and Hospitality Workforce: A Thematic Analysis. Sustainability. 2016; 8(8):809. http://www.mdpi.com/2071-1050/8/8/809/htm 

[4]De Prins P. (2011) , Duurzaam HRM: Synthetische academische introductie Retrieved J: cited by: Rompa I, Explorative Explorative research on sustainable human resource management. Retrieved June


Vijesti: